心理契約是指員工與組織之間的一種非正式的、未成文的相互期望和理解。個人特質在心理契約的形成過程中起著重要作用，以下是一些可能影響心理契約形成的個人特質：
價值觀：個人的價值觀直接影響其對工作、責任和回報的看法。例如，重視個人成就的人可能更傾向於尋求挑戰和成長機會，而重視團隊合作的人則可能更關注團隊氛圍和協作關係。
性格特徵：性格特徵如外向性、宜人性、責任心等會影響個體對工作環境的適應和期望。例如，外向性強的人可能更傾向於尋求社互動動和認可，而責任心強的人則可能更注重任務的完成和承諾的履行。
自我效能感：自我效能感高的個體通常對自己的能力更有信心，可能更傾向於尋求挑戰性的任務和更高的職業發展目標，從而影響其對心理契約的期望。
工作動機：個體的工作動機類型（如內在動機或外在動機）會影響其對工作回報的期望。內在動機強的人可能更注重工作的意義和成就感，而外在動機強的人則可能更關注薪酬和晉升機會。
職業發展階段：不同職業發展階段的個體對心理契約的期望可能不同。例如，初入職場的員工可能更關注學習和成長機會，而資深員工則可能更關注工作穩定性和職業發展空間。
文化背景：文化背景會影響個體對工作關係和組織承諾的理解。例如，團隊精神文化中的個體可能更注重團隊合作和組織忠誠，而個人主義文化中的個體則可能更注重個人成就和自主性。
情緒智力：情緒智力高的個體通常更能理解和處理自己及他人的情緒，這可能有助於其更好地理解和適應組織中的心理契約。
過去的經驗：個體過去的職業經歷和與組織的關係會影響其對未來心理契約的期望。例如，過去曾經歷過組織變革或裁員的人可能對組織的承諾和穩定性有更高的要求。
這些個人特質相互作用，共同影響個體對心理契約的期望和理解，進而影響其在組織中的行為和表現。