心理契約（Psychological Contract）是組織行為學和人力資源管理領域中的一個重要概念，最早由Argyris（1960）提出，並由Schein（1965）和Rousseau（1989）等人進一步發展。心理契約指的是員工與僱主之間未成文的、非正式的相互期望和義務，這些期望和義務並未明確寫入正式的勞動合約中，但對雙方的行為和關係具有重要影響。
心理契約的核心在於員工與組織之間的相互信任和承諾。員工期望組織提供公平的薪酬、良好的工作環境、職業發展機會等，而組織則期望員工表現出忠誠、努力工作和積極的態度。這些期望並非通過法律檔案來約束，而是通過雙方的互動和溝通來建立和維持。
心理契約的類型可以分為兩大類：交易型心理契約（Transactional Psychological Contract）和關係型心理契約（Relational Psychological Contract）。交易型心理契約強調短期的、具體的交換關係，例如員工提供勞動力以換取薪酬；而關係型心理契約則更注重長期的、情感性的關係，例如員工對組織的忠誠和組織對員工的關懷。
心理契約的違反（Psychological Contract Breach）是研究中的一個重要議題。當員工感知到組織未能履行其心理契約中的義務時，可能會產生負面情緒，如失望、不滿，甚至導致離職意願的增加。因此，組織需要重視心理契約的管理，通過有效的溝通和公平的政策來維護員工與組織之間的信任關係。
近年來，隨著職場環境的變化，心理契約的研究也擴展到遠程工作、彈性工作安排等新興領域。這些變化對心理契約的內容和穩定性提出了新的挑戰，也為研究者提供了新的方向。
總的來說，心理契約作為一種隱性的社會契約，對組織和員工的行為具有深遠的影響。通過理解和管理心理契約，組織可以更好地激勵員工，提升工作滿意度和組織效能。