心理契約（Psychological Contract）是指員工與僱主之間的一種非正式的、隱含的相互期望和理解。與正式的勞動契約不同，心理契約並非書面形式，而是基於雙方對彼此責任和義務的主觀認知。這種契約在組織行為學和人力資源管理領域中具有重要意義，因為它直接影響員工的工作態度、行為和績效。
相互期望：員工和僱主對彼此的期望構成了心理契約的基礎。例如，員工可能期望獲得職業發展機會、公平的待遇和良好的工作環境，而僱主則期望員工表現出高績效、忠誠和責任感。
非正式性：心理契約並非通過書面形式明確，而是通過日常互動、企業文化和溝通逐漸形成。
動態性：心理契約會隨著時間、環境和個人經歷的變化而調整。例如，當組織經歷變革或員工個人生活發生變化時，心理契約可能會被重新定義。
情感成分：心理契約不僅涉及物質利益，還包括情感層面的內容，如信任、尊重和歸屬感。
根據研究，心理契約可以分為以下兩種主要類型：
交易型心理契約：以短期利益為基礎，強調明確的交換關係。例如，員工以高績效換取高薪酬或獎金。
關係型心理契約：以長期合作為基礎，強調情感聯繫和相互支持。例如，員工期望組織提供職業發展機會，而組織期望員工保持忠誠。
影響員工行為：當員工認為組織履行了心理契約時，他們會表現出更高的工作投入和忠誠度；反之，則可能導致消極行為，如離職或低績效。
塑造企業文化：心理契約反映了組織的價值觀和管理風格，是企業文化的重要組成部分。
促進組織變革：在組織變革過程中，管理者需要關注員工的心理契約，以避免因期望不一致而引發的牴觸情緒。
當員工感知到組織未能履行心理契約時，可能會產生心理契約破裂感，進而導致信任危機和負面情緒。修復心理契約的關鍵在於：
心理契約是員工與僱主之間的一種隱性協定，對組織管理和員工行為具有深遠影響。管理者應重視心理契約的動態性和情感成分，通過有效的溝通和行動，建立並維護健康的心理契約，從而提升員工滿意度和組織績效。