心理資本（Psychological Capital）是近年來組織行為學和心理學領域的一個重要概念，最早由Fred Luthans等人提出。它指的是個體在成長和發展過程中所具備的積極心理狀態，主要包括四個核心要素：自我效能感（Self-efficacy）、希望（Hope）、樂觀（Optimism）和韌性（Resilience）。這四個要素共同構成了心理資本的核心框架，被廣泛用於解釋和預測個體在工作場所中的表現和幸福感。
自我效能感是指個體對自己能夠成功完成某項任務或應對某種挑戰的信心。Bandura（1977）首次提出了自我效能感的概念，並指出它是個體行為的重要驅動力。高自我效能感的個體在面對困難時更有可能堅持並找到解決方案，而低自我效能感的個體則容易放棄或感到無助。
希望是指個體對未來目標的積極期待以及為實現這些目標所制定的計畫和策略。Snyder（1994）將希望定義為一種積極的動機狀態，包括兩個核心成分：目標導向的路徑思維（Pathways Thinking）和動力思維（Agency Thinking）。高希望的個體通常具有較強的目標導向性，能夠靈活調整策略以應對挑戰。
樂觀是指個體對未來結果的積極預期，認為好事更有可能發生。Seligman（1991）提出的解釋風格理論（Explanatory Style Theory）將樂觀分為兩種類型：永久性樂觀和暫時性樂觀。樂觀的個體傾向於將成功歸因於內部、穩定和全局因素，而將失敗歸因於外部、暫時和局部因素。
韌性是指個體在面對逆境、壓力或失敗時能夠迅速恢復並繼續前進的能力。Masten（2001）將韌性定義為一種動態過程，涉及個體與環境之間的互動。高韌性的個體能夠在經歷挫折後迅速調整心態，並從中學習和成長。
心理資本的測量通常採用心理資本問卷（Psychological Capital Questionnaire, PCQ），該問卷由Luthans等人開發，涵蓋自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度。研究表明，心理資本與工作績效、工作滿意度、組織承諾和員工幸福感呈顯著正相關。因此，許多組織開始通過心理資本干預（Psychological Capital Intervention, PCI）來提升員工的心理資本水平，從而提高組織整體效能。
近年來，心理資本的研究逐漸擴展到不同領域，包括教育、醫療和體育等。未來的研究可能會進一步探討心理資本與其他心理學變數（如情緒智力、工作倦怠等）的關係，以及在不同文化背景下的適用性。此外，隨著人工智慧和大數據技術的發展，心理資本的測量和干預方法也可能迎來新的突破。
總之，心理資本作為一種積極心理學和組織行為學的交叉概念，為理解個體在工作和生活中的表現提供了新的視角，同時也為組織管理和個人發展提供了重要的理論和實踐指導。