欣興電子的「圓夢假」政策是否違法，需根據台灣的《勞動基準法》及相關勞動法規進行評估。以下為可能的分析方向：
工資與休假規定
根據《勞動基準法》，僱主應依法給予勞工例假、休假及特別休假。若「圓夢假」屬於特別休假的一種，且符合法定的休假天數與工資給付規定，則可能不違法。但若「圓夢假」導致勞工的法定休假權益受損，例如未依法給予休假或未支付工資，則可能違反《勞動基準法》。
自願性與強制性
若「圓夢假」是員工自願申請，且不影響其法定權益，則可能不涉及違法。但若僱主強制要求員工休「圓夢假」，並以此減少員工的休假或工資，則可能違反《勞動基準法》中關於工資與休假的強制性規定。
勞動契約與公司政策
若「圓夢假」是公司內部政策，並未違反勞動契約或《勞動基準法》，且員工知情並同意，則可能不違法。但若公司政策與法律規定相抵觸，則仍可能構成違法。
實際執行情況
具體是否違法需視「圓夢假」的實際執行方式而定。例如，若「圓夢假」導致員工工資低於基本工資，或影響其法定休假權益，則可能違法。
綜上所述，欣興電子的「圓夢假」是否違法，需根據具體實施內容及是否符合《勞動基準法》等相關法規來判斷。若有疑慮，建議諮詢勞動主管機關或法律專業人士以獲得更明確的意見。