非正式組織抵製革新的心理主要源於以下幾個原因：
習慣與惰性：人們往往習慣於現有的工作方式和組織結構，因為這樣可以減少不確定性。革新意味著改變，而改變需要適應新的規則和流程，這會讓人感到不安和壓力。
安全感缺失：非正式組織中的成員可能擔心革新會威脅到他們的職位、權力或既得利益。他們可能認為新的變革會帶來不確定的未來，從而產生牴觸情緒。
對未知的恐懼：革新通常伴隨著未知的結果和風險。非正式組織的成員可能對變革後的效果持懷疑態度，擔心變革會導致更糟糕的局面。
缺乏溝通與參與：如果革新是由高層單方面決定的，非正式組織的成員可能感到被排除在決策過程之外。這種缺乏參與感會讓他們對變革產生牴觸心理。
文化衝突：非正式組織通常有自己的文化和價值觀，而這些可能與革新所倡導的新文化或價值觀不一致。這種文化衝突會導致成員對革新產生牴觸。
對變革的不信任：如果組織過去曾經歷過失敗的變革，成員可能會對新的革新持懷疑態度，認為變革只是形式主義，不會真正帶來改善。
利益分配不均：革新可能會改變組織內部的權力結構和利益分配。如果某些成員認為自己在變革中會失去利益，他們可能會抵制變革。
要減少非正式組織對革新的牴觸，管理者需要在變革過程中注重溝通，讓成員參與決策，並確保變革能夠為大多數人帶來積極的影響。同時，通過培訓和引導，幫助成員適應新的變化，也是減少牴觸情緒的關鍵。